Zrušení pracovního poměru a nemoc zaměstnance

Zaměstnanec po doručení zrušení pracovního poměru ve zkušební době náhle onemocněl. Dá se nějak bránit?

Pracovní poměr a zkušební doba

Zkušební dobu je možné v souladu s ustanovením § 35 zákoníku práce sjednat písemně nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce (v průběhu celého dne), případně v den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Nesmí být delší než:

-          3 měsíce po sobě jdoucí od vzniku pracovního poměru,

-          6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru vedoucího zaměstnance.

Sjednaná zkušební doba současně nesmí být delší než polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Například u pracovního poměru na dobu určitou v délce čtyř měsíců, nemůže být zkušební doba delší než měsíce dva (i kdyby byla sjednána v delším rozsahu, činí polovinu doby trvání pracovního poměru). Zkušební doba nemůže být dodatečně prodlužována, naopak může být dohodou zkrácena. Prodlužuje se však o dobu celodenních překážek v práci a o dobu celodenní dovolené (jedná se o zameškané směny, tj. pracovní dny).

Zaměstnavatel nemůže zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání pracovní neschopnosti, tj. v době poskytování náhrady mzdy (§ 66 zákoníku práce). Zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí být provedeno písemně. Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, pokud zde není uveden pozdější den.

Nemoc zaměstnance v den doručení zrušení pracovního poměru

Zákaz zrušit pracovní poměr ve zkušební době po dobu prvních 14 dnů nemoci nebo karantény znamená, že v tuto dobu nemůže zaměstnavatel právní oznámení o zrušení doručit. Pokud je však zrušení ve zkušební době doručeno před počátkem pracovní neschopnosti nebo po uplynutí období prvních 14 dnů (bez ohledu na trvání nemoci), ke skončení pracovního poměru dojde. Potíž obvykle nastane při doručení oznámení zaměstnavatelem a následné pracovní neschopnosti zaměstnance, nezřídka vystavené se zpětným datem.    

Příklad z praxe: Zaměstnanec odpracoval celou směnu dne 22. března, a poté mu bylo osobně doručeno zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Následující den přinesl zaměstnanec rozhodnutí o pracovní neschopnosti vystavené zpětně (s datem 21. března).

V tomto případě zrušení pracovního poměru ve zkušební době jednostranným právním jednáním, k jeho platnosti tedy není potřeba souhlasu druhé strany. Účinky tohoto zrušení, s ohledem na ustanovení § 66 odst. 3 zákoníku práce, nastávají již ke dni doručení a s ohledem na tuto skutečnost není možné zrušení pracovního poměru ve zkušební době vzít zpět. Z výše uvedeného dotazu vyplývá, že zrušení pracovního poměru bylo zaměstnanci doručeno dne 22. března a k tomuto dni pracovní poměr také skončil a není možné jej zpětvzetím zrušení ze strany zaměstnavatele „obnovit“. Jiná situace by nastala v případě, kdyby zaměstnanec dne 22. března v práci přítomen nebyl a následně přinesl zaměstnavateli rozhodnutí o pracovní neschopnosti s datem 21. března, potom by s ohledem na § 66 odst. 1 zákoníku práce bylo zrušení pracovního poměru neplatné. Nesmíme zapomenout na ustanovení § 72 zákoníku práce. Kterákoli ze stran pracovního poměru se může u soudu domáhat neplatnosti zrušení pracovního poměru, a to ve lhůtě dvou měsíců ode dne jeho skončení.

Ne všichni odborníci se k popisované situaci staví shodně. Někdy je vhodnější považovat zrušení za neplatné, jelikož počátek pracovní neschopnosti nastal dříve, než zaměstnavatel přistoupil ke zrušení pracovního poměru. Odkazuje se zde na soudní judikaturu, která sice již dříve dovodila, že pokud byl zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným zpětně až 3 dny, je výpověď doručená mu v první den takto uznané pracovní neschopnosti platná. Ovšem nikdy není jisté, zda bude situace při případném soudním rozhodování o neplatnosti rozvázání pracovního poměru posouzena stejně.

Máte jiný názor, zkušenost napište nám do diskuze, budeme rádi za Vaše podněty.