V tomto článku si řekneme jak správně rozvázat pracovní poměr. Nejčastější ukončení se řeší tzn. Dohodu o rozvázání pracovního poměru.

Pracovní poměr lze na základě právního jednání rozvázat jednostranně – výpovědí, okamžitým zrušením pracovního poměru, zrušením pracovního poměru ve zkušební době anebo dvoustranně, tj. na základě shodného projevu vůle (dohody) mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

U dohody o rozvázání pracovního poměru dochází na základě oboustranného souhlasu smluvních stran, stejně jako tomu bylo při jeho vzniku.

Zaměstnanec a  zaměstnavatel se dohodnou nejen na tom, že pracovní poměr má skončit, ale i kterým dnem skončí. Vzhledem k tomu, že jde o dvoustranné právní jednání, je tento způsob skončení pracovního poměru nejjednodušší.

Na základě uzavřené dohody tak pracovní poměr skončí přímo dnem sjednaným v této dohodě, a to i v případě, že je například zaměstnanec dočasně práce neschopný nebo zaměstnankyně na mateřské dovolené.
Podmínkou platnosti dohody je však písemná forma, jinak je dohoda neplatná.

Ikdyž tento způsob ukončení pracovního poměru je poměrně jednoduchý je nutné dodržet podstatnou náležitost dohody o rozvázání pracovního poměru, kterou je sjednaný den skončení pracovního poměru.

Den skončení pracovního poměru musejí účastníci pracovněprávního vztahu dohodnout určitě a jasně tak, aby nemohly vzniknout žádné pochybnosti, kdy konkrétně pracovní poměr skončí.

Není-li v dohodě o dni skončení pracovního poměru uvedeno nic jiného, platí, že sjednaným dnem rozvázání pracovního poměru je den, v němž byla dohoda uzavřena (tj. den, kterým přijetí návrhu nabylo účinnosti). Další náležitostí dohody, nikoli však již povinné, může být např. důvod rozvázání pracovního poměru.

Co se týká důvodu rozvázání pracovního poměru právní úprava v zákoníku práce nehovoří. Tyto důvody tvoří součást dohody pouze v tom případě, když se na takové náležitosti shodnou obě smluvní strany.

Důvod rozvázání pracovního poměru dohodou není důležitý jen pro samotnou dohodu, ale může mít význam i pro další právní vztahy stran dohody – půjde zejména o právo zaměstnance na odstupné dle § 67 odst. 1 a 2 ZP. V rámci nároku zaměstnance na odstupné je totiž rozhodné, z jakého skutečného důvodu došlo k rozvázání pracovního poměru dohodou.

Uvedení důvodu rozvázání pracovního poměru je důležité např. i z hlediska poskytování podpory v nezaměstnanosti. Podle ustanovení § 50 odst. 3 zákona o zaměstnanosti , nemá-li zaměstnanec vážný důvod k rozvázání pracovního poměru a ukončil-li poslední zaměstnání sám nebo dohodou se zaměstnavatelem, náleží mu první dva měsíce podpůrčí doby podpora v nezaměstnanosti o 20 % nižší.