Dříve nebyla odměna za práci vyplácena jen v penězích, ale bylo zcela běžné pracovat jen za jídlo a nocleh. Dnes je však možné zaměstnance odměňovat nejen mzdou, ale také formou nejrůznějších benefitů. V tomto článku si řekneme jak je to z hlediska daní a pojistného.  

1. Daňové výhody nepeněžních

Mezinárodní srovnání potvrzuje, že daňově-pojistné zatížení závislé činnosti je v Česku vysoké. Zaměstnanci na rozdíl od živnostníků nemohou daňově uplatnit výdaje na dosažení, zajištění a udržení mzdy, na druhé straně ovšem oplývají širokou paletou osvobozených příjmů, čehož však ke své škodě v praxi příliš nevyužívají.
 
Hlavním důvodem je skutečnost, že takto daňově a pojistně zvýhodněny jsou převážně nepeněžní druhy příjmů zaměstnanců. Přičemž tyto jsou vnímány jako druhořadé a vhodné tak nanejvýš jako forma přilepšení ke mzdě, mimořádná odměna, benefit. Drtivá většina zaměstnanců proto spíše uvítá jednorázové peněžité přilepšení např. 10 000 Kč ke (hrubé) mzdě za červen nežli rekreační poukaz na jejich vybranou plánovanou letní rodinnou dovolenou v téže hodnotě. Ale už si neuvědomují, že tento bendit je pro ně z hlediska dané výhodnější.

2. Naturální mzda a bendit

Ovšem nepeněžní alias naturální formu může mít nejen zaměstnanecký benefit, ale také samotná mzda, resp. její část.

-       Naturální mzdu může zaměstnavatel poskytovat jen se souhlasem zaměstnance a za podmínek s ním dohodnutých, a to v rozsahu přiměřeném jeho potřebám. Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci vyplatit v penězích mzdu nejméně ve výši příslušné sazby minimální mzdy (§ 111 ZP) nebo příslušné sazby nejnižší úrovně zaručené mzdy (§ 112 ZP).

-       Jako naturální mzda mohou být poskytovány výrobky, s výjimkou lihovin, tabákových výrobků nebo jiných návykových látek, výkony, práce nebo služby.

-       Výše naturální mzdy se vyjadřuje v peněžní formě tak, aby odpovídala ceně, kterou zaměstnavatel účtuje za srovnatelné výrobky, výkony, práce nebo služby ostatním odběratelům, obvyklé ceně (viz zákon o oceňování majetku), nebo částce, o kterou je úhrada zaměstnance za výrobky, výkony, práce nebo služby poskytnuté zaměstnavatelem nižší než obvyklá cena.

Pracovněprávně lze odměny zaměstnanců obecně členit na:

-       odměnu za práci, tj. mzdu/plat (dále jen „mzda“) – za mzdu jsou obecně považovány i odměny, prémie, bonusy, příplatky a jiná plnění poskytovaná vedle základní mzdy za výkon činnosti pro zaměstnavatele,

-       jinou odměnu, která má povahu zaměstnanecké výhody (benefitu) – je poskytována v souvislosti s existencí pracovního poměru a lze ji považovat za nadstandardní či mimopracovní podmínky a plnění, k jejichž vytváření a poskytování zaměstnavatel přistupuje dobrovolně nad rámec své právní povinnosti s cílem např. stimulovat zaměstnance k setrvání u zaměstnavatele či ocenit jeho věrnost.

Mzda podle § 109 ZP přísluší zaměstnanci za vykonanou práci a rozumí se jí peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda, za podmínek ad výše) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci.
 
Jiná odměna alias benefit není mzdou – tato jiná odměna zaměstnanci obecně zhodnocuje pouhou existenci pracovněprávního vztahu a má obvykle stabilizační a věrnostní charakter a je součástí péče o zaměstnance, a může být poskytována v peněžní či nepeněžní formě.
  
Na odměňování zaměstnanců je nutno daňově nahlížet ze dvou stran. Na straně jedné (zaměstnavatele) zajímá hlavně, jestli jde o daňově uznatelný výdaj, případně za jakých podmínek a omezení. Naproti tomu (zaměstnance) zajímá hlavně, zda se jedná o příjem osvobozený od daně – a návazně také od pojistného, případně vůbec nepodléhá dani z příjmů. Přičemž neplatí jednoznačná vazba typu výdaj je daňově účinný, a proto bude zdaněn u zaměstnance, anebo naopak výdaj není daňově uznatelný a díky tomu alespoň je osvobozen od daně a pojistného.

Pokud je příslušné plnění zaměstnanci mzdou – ať už peněžní, nebo nepeněžní, mělo by být vždy považováno pro zaměstnavatele za daňově uznatelný náklad podle obecného pravidla § 24 odst. 1 zákona o daních z příjmů (dále jen „ZDP“). Tedy zkrátka proto, že souvisí s dosažením, zajištěním a udržením zdanitelného příjmu zaměstnavatele.
  
Složitější je to s daňovou uznatelností jiných odměn (benefitů), kde obvykle nevystačíme s obecným pravidlem § 24 odst. 1 ZDP, protože zákon stanoví speciální pravidla, a to především v § 24 odst. 2 a § 25 odst. 1 ZDP. Přičemž stěžejní roli má § 24 odst. 2 písm. j) bod 5 ZDP, podle kterého se daňově uznávají výdaje na:

-       pracovní a sociální podmínky,

-       péči o zdraví a

-       zvýšený rozsah doby odpočinku zaměstnanců,

-       vynaložené na práva zaměstnanců vyplývající z:

• kolektivní smlouvy,
• vnitřního předpisu zaměstnavatele,
• pracovní smlouvy nebo
• jiné smlouvy,

-       pokud tento nebo zvláštní zákon nestanoví jinak.