Český právní řád rozlišuje dvě formy pracovněprávních vztahů – pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích mimo pracovní poměr. Jde o jediné dva zákonné instituty, v rámci kterých může zaměstnanec vykonávat závislou práci pro zaměstnavatele.
 
Pracovní poměr dělíme z hlediska délky jeho trvání na:

-       pracovní poměr na dobu neurčitou 

-       pracovní poměr na dobu určitou

 
Závisí zcela na úvaze zaměstnavatele, zda se zaměstnancem uzavře pracovní poměr na vymezené období, nebo na dobu časově neomezenou.  Jak vyplývá ze znění ustanovení § 39 odst. 1 ZP, sám zákonodárce preferuje uzavírání pracovních poměrů na dobu neurčitou. Není-li totiž v pracovní smlouvě výslovně sjednána doba trvání, platí, že byl uzavřen pracovní poměr na dobu neurčitou.
 
Mimo to může zaměstnavatel pracovním poměrem na dobu určitou nad rámec zkušební doby  prověřit kvality zaměstnance, aniž by riskoval, že okamžitě uzavře časově neomezený pracovněprávní vztah se zaměstnancem, který nevyhovuje jeho potřebám. 
Vzhledem k tomu, že zaměstnanec v pracovněprávních vztazích vystupuje jako slabší strana, které je třeba poskytnout zvýšenou ochranu, upravuje zákoník práce specifické podmínky pro sjednávání pracovního poměru na dobu určitou. Cílem této právní úpravy je zamezit tomu, aby docházelo k nekonečnému řetězení pracovních poměrů na dobu určitou.

Pokud chce zaměstnavatel sjednat pracovní poměr na dobu určitou, musí tuto skutečnost ve smlouvě výslovně uvést. 
Omezená délka trvání pracovního poměru může být v pracovní smlouvě vymezena následovně:

1. uvedením konkrétního dne (např. do 30. 6. 2016),
2. uvedením doby trvání (např. na jeden rok),
3. uvedením určité skutečnosti („skončením prací“, „návratem z mateřské či rodičovské dovolené“), nebo
4. stanovením počtu dnů.

Zákoník práce stanovuje limity pro délku trvání pracovního poměru na dobu určitou a reguluje i možnost jeho opakovaného sjednávání a prodlužování.
 
Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami tak nesmí přesáhnout tři roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát, přičemž za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje i jeho prodloužení.

Jestliže však od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba tří let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží.
 
Pokud by ale zaměstnavatel uvedl do smlouvy délku trvání pracovního poměru např. čtyři roky, šlo by o ujednání, které je v rozporu se zákoníkem práce.

Zásada „třikrát a dost“ musí být aplikována i na případy, kdy pracovní poměr na dobu určitou je sjednán jako tzv. záskok za zaměstnankyni na mateřské dovolené či zaměstnance nebo zaměstnankyni na rodičovské dovolené apod. Zde více než v jiných případech záleží, jakým způsobem zaměstnavatel v pracovní smlouvě formuluje délku trvání pracovního vztahu.

Ukončení pracovního poměru na dobu určitou-

Pracovní poměr na dobu určitou lze v případě potřeby v průběhu sjednané doby ukončit jakýmkoli způsobem, který připouští zákoník práce (tj. dohodou o rozvázání pracovního poměru, výpovědí, okamžitým zrušením, nebo zrušením ve zkušební době).
 
Vedle toho se přidává ještě jeden další specifický způsob skončení, typický právě pouze pro pracovní poměr na dobu určitou, a to uplynutím sjednané doby nebo např. vykonáním sjednané práce, byla-li pracovní smlouva takto formulována. K takovému skončení pracovního poměru dochází automaticky, aniž by k němu bylo třeba nějakého dalšího právního jednání zaměstnance či zaměstnavatele. Pouze ke skončení pracovního poměru vymezeného na dobu vykonávání určité činnosti se váže povinnost zaměstnavatele alespoň tři dny předem upozornit zaměstnance, že práce budou skončeny.
 
Uplynutím sjednané doby skončí pracovní poměr vždy, a to i přesto, že by ostatním způsobům skončení pracovního poměru bránila existence ochranné doby.

 Pro úplnost je třeba ještě dodat, že pokud i po uplynutí sjednané doby budou zaměstnanec i zaměstnavatel  jednat tak, jako by pracovní poměr nadále trval, resp. zaměstnanec bude vykonávat práci s vědomím zaměstnavatele, dochází automaticky ze zákona k přeměně pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou a nadále je tedy třeba řídit se pravidly pro pracovní poměr na dobu neurčitou.
 
V souvislosti se skončením pracovního poměru na dobu určitou uplynutím času je na místě doplnit, že tento způsob skončení pracovního poměru nemá vliv na výši případné podpory v nezaměstnanosti. Uchazeči o zaměstnání za splnění všech zákonných podmínek tak v případě evidence na úřadu práce přísluší v závislosti na jeho věku po celou dobu podpůrčí doby podpora v nezaměstnanosti ve výši 65 %, 50 %, 45 % průměrného čistého výdělku.

Ustanovení § 39 odst. 5 ZP pamatuje i na případy, kdy zaměstnavatel sjedná se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou v rozporu se zákonem (tj. poruší pravidla a sjedná jej na období delší než tři roky, případně bude více jak dvakrát pracovní poměr opakován nebo prodlužován).

V takové situaci je zaměstnanci zákoníkem práce zajištěna účinná obrana. Primárně je třeba, aby ještě před uplynutím sjednané doby zaměstnanec oznámil zaměstnavateli, že trvá na tom, aby jej nadále zaměstnával. Pokud tak stihne učinit a dodrží písemnou formu oznámení, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.
 
Neshodnou-li se zaměstnanec se zaměstnavatelem ohledně toho, zda podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou byly dodrženy či nikoliv, mohou obě smluvní strany do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby, uplatnit u soudu návrh na určení, zda zákonné podmínky pro sjednání pracovního poměru byly splněny.

Omezující ustanovení právní úpravy pracovního poměru na dobu určitou ale neplatí bezvýjimečně. To znamená, že existují případy, kdy zákoník práce (jakož i jiné právní předpisy) připouští, že pracovní poměr může trvat i déle než tři roky a může být prodloužen či opakován i více než dvakrát.

 Proto se výše uvedená pravidla neuplatní při zaměstnávání cizinců, kteří v souladu se zákonem o zaměstnanosti vykonávají závislou práci pouze na základě povolení k zaměstnání a povolení k pobytu, na základě tzv. zaměstnanecké nebo modré karty, které jsou vydávány na dobu určitou, avšak mohou být opakovaně prodlužovány. Přičemž povolení k zaměstnání vydává krajská pobočka úřadu práce nejdéle na dobu dvou let a neplatí žádné omezení, které by limitovalo počet opakování. Při případném prodloužení se ale vychází ze situace na trhu práce.
 
Obecná pravidla se rovněž nevztahují na pracovní poměry uzavírané mezi zaměstnanci a agenturami práce, které se svými zaměstnanci uzavírají pracovní poměry na dobu určitou opakovaně.
 
Další výjimkou z výše uvedených pravidel představují případy, kdy pro vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce nelze po zaměstnavateli požadovat uzavření pracovního poměru na dobu neurčitou. Typicky jde o případy sezonních prací, vědeckou a uměleckou činnost, ale i zaměstnání v určitých odvětvích (zemědělství, stavebnictví), které vyžadují speciální podmínky.
 
Dohodou s odborovou organizací nebo vnitřním předpisem musí být „odůvodněn“ výjimečný postup zaměstnavatele. Musí blíže vymezovat důvody (vážné provozní důvody či důvody spočívající ve zvláštní povaze práce), pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou, okruh zaměstnanců, kterých se tento postup bude týkat, a dobu, na kterou se dohoda (vnitřní předpis) uzavírá.