Máte děti a nemůžete se vrátit do práce na celý úvazek a zaměstnavatel vám nechce vyhovět? V tomto případě by vám pomohl zkrácený úvazek.

Kratší pracovní úvazky, tedy zaměstnávání na kratší pracovní dobu, je u nás stále poměrně málo rozšířené.

Je třeba ji odlišovat od zkrácené pracovní doby ve smyslu ust. § 79 odst. 2, kdy délka stanovené týdenní pracovní doby činí:

-  u zaměstnanců pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu 37,5 hodiny týdně,

- s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem 37,5 hodiny týdně,

- s dvousměnným pracovním režimem 38,75 hodiny týdně.

To vše jsou případy zkrácené pracovní doby ze zákona, zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy může obsahovat také kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis.

Základní, obvyklou stanovenou týdenní pracovní dobou je 40 hodin týdně podle ust. § 79 odst. 1 zákoníku práce.

Většinou se žádá o kratší dobu nejčastěji ze zdravotních, rodinných nebo dopravních důvodů.

Rodičům dětí do 15 let, těhotné zaměstnankyni nebo zaměstnanci, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, je zaměstnavatel povinen při požádání o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby (např. posunutí jejího začátku a konce) vyhovět – ovšem, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.

Je pravda, že zaměstnavatelé, pokud sami rovnou nenabízejí kratší pracovní úvazky, přistupují na kratší pracovní úvazky na žádost zaměstnance relativně neradi. Odůvodňují to právě, jak jim umožňuje zákon, provozními důvody. Ty jsou však povinni prokázat.

Při posuzování, zda jsou na straně zaměstnavatele dány vážné provozní důvod je rozhodný stav provozu, jaký tu je v době, v níž dochází k posuzování o podstatněnosti žádosti o kratší pracovní dobu (nebo naopak zrušení povolení ke kratší pracovní době) nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby.

Z tohoto stavu je třeba vycházet jak při zkoumání povahy provozu a dalších skutečností o organizačně technických poměrech zaměstnavatele, tak i při posuzování množství zde působících zaměstnanců, možností jejich vzájemného zastupování a možnosti jejich odměňování za vykonanou práci.

Je jasné, že zaměstnavatel může vyhovět žádosti o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby tím „snadněji“, čím více má lidí, čím lépe se ti mohou vzájemně zastupovat a čím více má peněžních prostředků použitelných pro jejich odměňování, a že vážné provozní důvody nemohou nikdy bránit ve vyhovění žádosti podané zaměstnancem, jehož práci zaměstnavatel pro plnění svých úkolů nebo činnosti nepotřebuje vůbec.

Důvodem, proč zaměstnavatelé neradi přistupují na kratší pracovní úvazky  je administrativní zátěž. Je administrativně méně náročné, a tím i levnější, uzavírat pracovní poměr s jedním zaměstnancem na plnou – týdenní stanovenou pracovní dobu než pracovní úvazky na kratší pracovní dobu s více lidmi. 

S vyšším počtem zaměstnanců se zvyšuje administrativní náročnost i náklady na pracovní sílu, ať už to souvisí s administrativní obsluhou, mzdovou a odvodovou agendou, nebo, a to především, v oblasti bezpečnosti práce.

Zvýšené náklady se mohou projevit např. v oblasti bezpečnosti práce nákladů na její zajištění. Kritickou hranicí je také u malých firem počet 10 zaměstnanců, protože od tohoto počtu osob má vůči nim zaměstnavatel více povinností v oblasti jejich informování 

Z toho vychází, že jisté nevýhody kratších pracovních úvazků jsou spíše na straně zaměstnavatelů. Zaměstnanci nejsou na svých právech při kratším pracovním úvazku nijak kráceni.